Kehityskeskustelu vuonna 2025 – millainen sen tulisi olla?

Kehityskeskustelut ovat työntekijöille tärkeitä, mutta liian usein ne epäonnistuvat huonon rakenteen ja valmistautumisen puutteen vuoksi. Kehityskeskustelun tulisi olla konkreettinen työkalu työntekijäkokemuksen, suorituksen ja työn ohjauksen kehittämiseen. Sen sijaan siitä tulee usein vain muodollinen prosessi, joka koetaan suoritetuksi, kun keskustelu on pidetty ja raportoitu HR:lle. Tässä kirjoituksessa kerron, miten yksinkertaisin muutoksin voit tehdä kehityskeskustelusta merkityksellisen.

Miksi kehityskeskustelut koetaan huonoiksi?

On kolme keskeistä syytä, miksi kehityskeskustelut eivät toimi:

1. Rakenteet eivät tue merkityksellistä keskustelua. Liian monissa organisaatioissa käytössä on kehityskeskustelumalli, joka koostuu 5–6 sivusta ja sisältää laajasti eri aihealueita, mikä vaikeuttaa keskittymistä olennaiseen. Hyvä kehityskeskustelu voidaan toteuttaa tiiviillä rakenteella – esimerkiksi 10 tarkkaan harkittua kysymystä voi riittää merkitykselliseen dialogiin.
2. Huono valmistautuminen. Tutkimusten mukaan vain 10–20 % kehityskeskusteluista käydään valmistautuneena. Hyvä kehityskeskustelu edellyttää, että työntekijä on ehtinyt ennen keskustelua reflektoida käsiteltäviä asioita ja nostaa esiin hänelle tärkeitä teemoja.
3. Vääränlaiset tavoitteet. Liian usein kehityskeskusteluissa asetetaan tavoitteita, joilla ei ole konkreettista yhteyttä arjen työhön. Esimerkiksi tammikuussa asetetut tavoitteet käydään läpi vasta joulukuussa, ja huomataan, että vuoden aikana on tehty jotain ihan muuta. Tavoitteiden tulisi olla suoraan sidoksissa päivittäiseen tekemiseen.

Miten kehittää kehityskeskusteluja?

Sen sijaan, että pitäisitte raskaat vuosittaiset kehityskeskustelut, tässä muutama yksinkertainen neuvo:

1. Keskity toistuvuuteen: Käykää keskusteluja kevyemmin ja säännöllisemmin, esimerkiksi neljännesvuosittain. Tämä keventää keskustelujen sisältöä ja pitää ne ajankohtaisina.
2. Panosta valmistautumiseen: Varmista, että työntekijät valmistautuvat jokaiseen keskusteluun reflektoimalla omaa työntekijäkokemustaan, menneitä kuukausia ja tulevaisuuden tarpeita. Hyvin valmisteltu keskustelu on helpompi ja sujuvampi.
3. Asettakaa selkeät ja saavutettavat tavoitteet: Keskustelun aikana keskitytään esimerkiksi kolmeen tärkeimpään prioriteettiin seuraaville kolmelle kuukaudelle sen sijaan, että yritetään suunnitella koko vuosi kerralla.
4. Seuraa edistystä ja päivitä tavoitteita: Seuratkaa aiemmin asetettujen tavoitteiden toteutumista ja asettakaa tarvittaessa uusia. Näin kehityskeskusteluista tulee käytännön työkalu, joka tukee työntekijän kehittymistä ja näkyy päivittäisessä tekemisessä.

Kun uusi rakenne on luotu ja otettu käyttöön, on tärkeää varmistaa, että sitä toteutetaan yhtenäisesti koko organisaatiossa. Vahvan keskustelukulttuurin ydin on, että suunniteltu malli ei jää vain kauniiksi PowerPoint-esitykseksi, vaan se viedään käytäntöön.

Humbol-käyttäjät säästävät jopa 95 % ajasta keskustelujen järjestelyssä – ajan sopimisessa, kalenterikutsuissa, kutsuteksteissä, ennakkokysymyksissä ja muistutuksissa. Lisäksi he valmistautuvat keskusteluihin huomattavasti tehokkaammin ja saavat keskusteluista todennäköisemmin selkeitä toimenpiteitä aikaan.