Kehityskeskustelu on sana, joka herättää monia tunteita. Kuuluuko vuonna 2023 edes enää pitää kehityskeskusteluita, ja minkälaisia niiden sitten pitäisi olla?
Ihmisillä on hyvin erilaisia kokemuksia kehityskeskusteluista. Kieltämättä suuri osa kehityskeskusteluihin liittyvistä tarinoista ei ole kovin hyviä. Oman kokemukseni perusteella vika ei ole itse kehityskeskustelussa prosessina, vaan yleisesti siinä, miten hyödynnämme keskustelua työkaluna johtamisessa ja työntekijäkokemuksen kehittämisessä.
Miksi kehityskeskustelua kritisoidaan niin paljon?
Syy kehityskeskustelun saamaan kritiikkiin on oman kokemukseni mukaan muun muassa se, että se on usein ainut hetki vuodessa, kun keskustelemme itsestämme, omasta kehityksestämme sekä odotuksista. Muut keskustelut arjessa liittyvät enemmän esimerkiksi projektien päivityksiin ja muihin työasioihin. Tämä tilanne johtaa monesti siihen, että odotukset kehityskeskustelun suhteen ovat korkealla. Kun itse kehityskeskustelu sitten perustuu geneeriseen lomakepohjaan, jossa arvioidaan, miten sinulla on mennyt ja asetetaan uusia tavoitteita, kehityskeskustelun toteutus ja odotukset eivät kohtaa. Kehityskeskustelun jälkeen voidaan iloisesti raportoida HR-järjestelmään, että tämän vuoden kehityskeskustelu on pidetty. Check in the box! Puhuttiinko kuitenkaan aidosti minusta, minun suunnitelmistani ja milloin näihin asioihin palataan? Ensi vuonnako?
Kehityskeskustelu on tärkeämpi kuin koskaan
Vaikka sana kehityskeskustelu saattaa herättää huonoja fiiliksiä, vuonna 2023 se on tärkeämpi kuin koskaan. Sen pitää vain hieman muuttaa muotoaan. Ihmiset tekevät nyt enemmän töitä yksin ja heiltä vaaditaan enemmän itseohjautuvuutta. Puhumattakaan siitä, että tietyt alat ovat kuumempia kuin koskaan, ja joka nurkan takaa löytyy seuraava työyhteisö, joka on valmis ottamaan vastaan uusia talentteja.
Uusi työelämä pakottaa meidät muuttamaan johtamistamme enemmän palvelupohjaiseksi, mikä tarkoittaa olemista läsnä kuuntelemassa, tukemassa ja auttamassa. Meillä ei enää ole varaa perinteiseen kehityskeskusteluun, joka toteutetaan vain kerran vuodessa.
Minkälainen on hyvä kehityskeskustelu vuonna 2023?
Mitä tavoitteita kehityskeskustelulle asetetaan?
Minun mielestäni tärkein pohdittava asia uuden kehityskeskusteluprosessin suunnittelussa on miettiä, miten se palvelee nimenomaan meidän organisaatiomme yrityskulttuuria, arvoja ja tavoitteita. Esimerkiksi jos yritys priorisoi innovaatiota ja uuden oppimista, voidaanko tämä huomioida myös kehityskeskusteluissa? Miten varmistamme, että ihmiset saavat riittävästi palautetta ja kenen tulisi sitä antaa? Kollegat? Asiakkaat?
Suunnittelun ja pohdinnan ei kuulu vaatia paljon aikaa, mutta sen pohjalta kehityskeskusteluprosessille syntyy syvempi tarkoitus ja tavoite ja siitä muodostuu aidosti johtamisen työväline, eikä se jää vain asiaksi, joka raportoidaan HR-järjestelmään.
Minkälainen rakenne kehityskeskustelulle kannattaa luoda?
Kun ymmärrämme paremmin kehityskeskustelun tarkoituksen, keskustelunaiheiden rakenne kannattaa suunnitella sen mukaan. Ensinnäkään keskustelun nimen ei tarvitse olla ”kehityskeskustelu”, jos se tuo mieleen huonoja kokemuksia. Tämän vuoksi uusi alku myös nimen muodossa voi olla paikallaan.
Minun mielestäni laaja ”kehityskeskustelu” kannattaa pitää vähintään kerran vuodessa, etenkin siitä syystä, että yleensä meillä ei ole aikaa pohtia aikaansaannoksiamme ja opittua syvemmin. Näitä pohtiessa moni huomaa, että itse asiassa minähän olen saanut aika paljon aikaan, ja tämän valossa uusien tavoitteiden asettaminen on myös helpompaa.
Kehityskeskustelun ei tarvitse olla vain jotain, mitä teemme yksilötasolla. Minun mielestäni on myös äärimmäisen arvokasta, jos voimme pitää tiimin kesken kehityskeskustelun esimerkiksi puolivuosittain ja keskittyä siinä onnistumisiin ja kehityskohteisiin.
Kerran vuodessa pidettävä kehityskeskustelu ei tosiaan missään nimessä riitä, vaan sovittuihin asioihin ja tavoitteisiin pitää palata kahdenvälisen one-to-one-keskustelun muodossa esimerkiksi kerran kvartaalissa tai kuukaudessa, tai joka toinen viikko. Jälleen kerran näiden pitää olla linjassa organisaation yrityskulttuurin, tavoitteiden ja arvojen kanssa. On aivan turhaa keskustella joka toinen viikko, ellei keskustelulla ole syvempää tarkoitusta.
Mikä on kaikkein tärkeintä kehityskeskustelussa?
Oman kokemukseni mukaan keskustelun merkitys johtamisessa on täysin aliarvioitu. Minun mielestäni keskustelu on kaikkein tärkein työkalu työntekijäkokemuksen kehittämiseksi. Tärkeintä kehityskeskusteluissa on muistaa, että johtaminen on palvelu ja jokainen keskustelu on mahdollisuus vaikuttaa ihmisen elämään. Kun toimimme tämän mukaan, pääsemme pitkälle.
Humbol auttaa organisaatioita luomaan yrityskulttuurin, jossa keskustelu on keskiössä. Humbol-ohjelmisto auttaa sinua luomaan rakenteita ja toteuttamaan parempia kehityskeskusteluita.
