One-to-one-keskustelut ovat esihenkilön yksi tärkeimmistä työkaluista. Samalla, tutustuttuani satoihin yrityksiin viimeisen kolmen vuoden aikana, tiedän, että näissä keskusteluissa piilee valtavasti hyödyntämätöntä potentiaalia. Oikein toteutettuna one-to-one-keskustelut tuovat työhön selkeyttä, parantavat suoritusta ja vähentävät stressiä. Tässä kirjoituksessa esittelen kolme one-to-one-keskusteluiden rakennuspalikkaa, jotka luovat vahvan pohjan merkityksellisille keskusteluille.
- Rakenne. Kaikki alkaa hyvästä rakenteesta. Viimeisten vuosien aikana olen oppinut, että keskustelun rakenne on hyvän one-to-one-keskustelun perusta. Rakenne tarkoittaa tässä yhteydessä keskustelumallia ja sen toteutustiheyttä. Rakenteen tulisi mieluiten olla organisaation yhteinen, jotta se luo vahvan pohjan toivotulle keskustelukulttuurille. Keskustelumallin tehtävänä on toimia valmistautumisen tukena ja ohjata keskustelu haluttuun suuntaan. Jos organisaatiollesi on tärkeää käsitellä esimerkiksi tavoitteita, palautetta tai hyvinvointia, sen tulisi näkyä keskustelurakenteessa. On kuitenkin hyvä muistaa, että one-to-one-keskustelu ei ole olemassa vain yritystä varten. Mieti, miten rakenne mahdollistaa merkityksellisen keskustelun tiimiläiselle ja palvelee hänen tarpeitaan. Rakenteen suunnitteluun kannattaa osallistuttaa sekä esihenkilöitä että tiimiläisiä varmistaen, että se palvelee heidän tarpeitaan mahdollisimman hyvin.
- Valmistautuminen. Valmistautuminen on merkityksellisen keskustelun avain. Tyypillisesti vain 10–20 % keskusteluista valmistellaan etukäteen, mikä on liian vähän. Jos paikalle tullaan ilman suunnitelmaa ja vasta siellä pohditaan, mistä keskusteltaisiin, systemaattisuus jää puuttumaan. One-to-one-keskusteluissa tiimiläiselle tulisi antaa mahdollisuus reflektoida keskustelunaiheita etukäteen ja lisätä agendalle hänelle tärkeitä asioita. Esihenkilö puolestaan voi tutustua näihin ennen tapaamista ja näin myös itse valmistautua paremmin.
- Toiminta. Huolellisen valmistautumisen jälkeen keskustelussa keskitytään syventämään ymmärrystä käsiteltävistä aiheista ja sopimaan keskeisistä toimenpiteistä. One-to-one-keskustelu tulisi aina nähdä mahdollisuutena parantaa jotain. Olipa kyse työhyvinvoinnista, työn selkeydestä tai suorituksesta, mitkä ovat ne keskeiset toimenpiteet, joilla varmistetaan, että työssä voi sekä voida hyvin että suoriutua parhaalla mahdollisella tavalla?
Viimeisten kolmen vuoden aikana olen havainnut vahvan korrelaation esihenkilön aktiivisuuden ja työntekijäkokemuksen välillä. Esihenkilöt, jotka käyvät systemaattisesti one-to-one-keskusteluja ja saavat aikaan konkreettisia toimenpiteitä, vaikuttavat työntekijäkokemukseen kaikkein eniten. Ei ole siis yllättävää, että Gallupin tutkimuksen mukaan esihenkilö voi vaikuttaa jopa 70 % työntekijäkokemuksesta.
Jos haluat konkreettisen työkalun työhyvinvoinnin ja suorituksen parantamiseen, yksi keskeisimmistä työkaluista ovat one-to-one-keskustelut. Näiden kolmen rakennuspalikan avulla saat varmasti enemmän irti näistä keskusteluista.
Humbol haluaa olla #1 työkalu one-to-one-keskusteluihin. Varaa henkilökohtainen demo tämän linkin kautta. E-kirjassamme “5 askelta parempaan johtamiseen” käsittelemme myös aihetta laajasti.