office_empty_seat

Pulssikysely voi pahimmillaan laiskistaa organisaatiota

Pulssi-, palaute- ja asiakastyytyväisyyskyselyjä on nykyään helpompi tehdä kuin koskaan aiemmin. Suuren kysynnän vuoksi markkinoilla onkin jo valtavasti niitä tarjoavia toimijoita. Tarjolla on niin pieniä, ilmaisia työkaluja kuin laajoja, suurille yrityksille tarkoitettuja kaupallisia alustojakin.

Aikakaudella, jolloin ”data on uusi musta”, tällä on myös kääntöpuolensa. Esimerkiksi sen sijaan, että oikeasti kysyisimme ihmisiltä heidän työhyvinvoinnistaan, lähetämme heille pulssikyselyn. Kyselyn lähettäminen vain on niin helppoa, eikä se maksa juuri mitään tai vie juurikaan aikaa. Samalla saattaa kuitenkin unohtua, miksi ylipäätään olemme tekemässä pulssikyselyä.

Voiko digitalisaatio korvata esihenkilötyön?

Eräs tuttavani kertoi, että heidän yrityksessään oli tehty pulssikysely viikoittain. Muutamassa kuukaudessa työntekijät olivat kuitenkin oppineet, miten kyselyyn EI kannata vastata, jottei saa puhelua HR-osastolta. Työntekijöitä ärsytti, että heistä oltiin kiinnostuneita vasta siinä vaiheessa, kun pulssikysely osoitti, että työntekijään pitäisi olla yhteydessä.

Digitalisaatio tehostaa toimintaamme ja vaikuttaa elämäämme merkittävästi. Samalla kun maailma muuttuu monimutkaisemmaksi, empatia, kuuntelutaito ja – ennen kaikkea – työntekijöille annettu aika ovat entistä kovempaa valuuttaa esihenkilötyössä. Tätä emme saa ikinä unohtaa.

–> Lue lisää: Mitä on inbound- ja outbound-johtaminen

Pelkän kyselyn hyödyt ovat vähäiset

Asiakkaani kertoi minulle, että heidän yrityksensä oli vaihtamassa pulssikyselyn toimittajaa. Organisaatiossa ei oltu tyytyväisiä staattiseen dataan, koska sen pohjalta oli vaikea ryhtyä konkreettisiin toimiin. Keskustelimme hetken tästä aiheesta ja tulimme siihen tulokseen, että ongelma ei välttämättä ratkea vaihtamalla kyselyä, vaan heillä ehkä olikin jo ratkaisu ongelmaan.

Asiakkaani organisaatiossa pidettiin säännöllisesti one-to-one-keskusteluja, mutta niiden toimivuutta ja vaikuttavuutta ei ymmärretty. Toisin sanoen, he tarvitsivat tästä lisää dataa. Totesimme, että yhdistämällä kyselyn, keskustelun ja toiminnan yhdeksi prosessiksi, yritys voisi ratkaista kaksikin haastetta: huonosti toimivan pulssikyselyn ja puutteet one-to-one-keskustelujen vaikuttavuuden ymmärtämisessä.

Jatkossa one-to-one-keskusteluihin valmistaudutaan aina vastaamalla lyhyeen kyselyyn, jonka datan pohjalta itse one-to-one-keskustelu käydään. Tämä tekee myös keskustelusta hedelmällisemmän. Keskustelun päätteeksi sovitaan mahdollisista toimenpiteistä ja seurataan niiden tilaa seuraavissa keskusteluissa. Kaiken lisäksi kyselyistä saatu data voidaan esittää koostetusti organisaatio- ja tiimitasolla – aivan kuten pulssikyselyssä. Lisäksi asiakas voi olla varma, että dataan liittyy aina ihmisten välinen kohtaaminen. Tämä antaa toiminnalle enemmän syvyyttä – toisin kuin persoonaton kysely.

–> Lue lisää: One-to-one keskustelu | 4 parasta käytäntöä

Data ei ole tärkeintä

Tässä päästänkin koko kirjoitukseni pihviin: kysely on vain osa prosessia. Yllä mainitussa esimerkissä kyselyn tehtävä on auttaa varmistamaan, että one-to-one-keskustelussa puhutaan oikeista asioista. Jos prosessista poistetaan keskustelu, toiminta ja seuranta, jäljellä ei ole enää prosessia, vaan vain irrallinen kysely, josta ei ole juuri mitään hyötyä.

Tästä syystä pulssikysely voi pahimmillaan laiskistaa organisaatiota. Kyselyjä ei kannata tehdä vain kysymisen vuoksi. Kyselyt tulee toteuttaa osana prosessia, johon liittyy myös keskustelu, toiminta ja seuranta. Data on toki tärkeää, mutta vielä tärkeämpiä ovat empatia, kuuntelutaito ja – ennen kaikkea – työntekijöille annettu aika.