Kun työskentelin useita vuosia henkilöstökyselyiden parissa, monet asiakkaat rupesivat enenevissä määrin kyselemään niin sanottujen ”pulssikyselyiden” perään. Pulssikyselyillä tarkoitetaan henkilöstökyselyjä, jotka toteutetaan nopeammalla syklillä kuin perinteisempi vuosittain tehtävä henkilöstökysely. Olen pohtinut erittäin paljon sitä, miksi yritykset ylipäätään kaipaavat pulssikyselyitä ja mikä niiden rooli on johtamisessa.
Perinteisen henkilöstökyselyn rooli on todella selkeä
Perinteisen, 1–2 kertaa vuodessa toteutettavan henkilöstökyselyn rooli on mielestäni todella selkeä. Kyselyn yhteydessä pysähdytään hetkeksi ”kuuntelemaan” organisaatiota: mikä on mennyt hyvin ja mitä pitäisi kehittää. Yleensä näistä kyselyistä saadaan muutamia tärkeitä avainlukuja, jotka kertovat, miten asiat ovat kehittyneet viime kerrasta. Henkilöstökyselyn suurin arvo on siinä, että se tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden antaa anonyymisti palautetta heille tärkeistä asioista. Itse olin osakkaana mukana rakentamassa Siqniä, yhtä Suomen suosituimmista henkilöstökyselyistä. Suosittelen kaikille lämpimästi kyseistä palvelua ja sen taustalla vaikuttavaa tiimiä.
Mihin pulssikyselyitä tarvitaan?
Koska perinteinen henkilöstökysely toteutetaan 1–2 kertaa vuodessa, se ei anna tarpeeksi reaaliaikaista tietoa siitä, mitä kyselyiden välissä tapahtuu. HR:n näkökulmasta nämä tapahtumat ovat kuitenkin kiinnostavia, koska alati muuttuvassa työelämässä myös työntekijäkokemus voi muuttua nopeasti ja siihen vaikuttavat päivittäiset kohtaamiset ja asiat. On myös tärkeää, että HR voi toimia ketterämmin ja keskittyä niihin tiimeihin ja esihenkilöihin, jotka kulloinkin kaipaavat eniten tukea. Näistä syistä pulssikyselyille on kysyntää.
Parhaan pulssikyselyn tuottaa ihminen
Tutkimusten mukaan ohjatut ja säännölliset yksilökeskustelut voivat esimerkiksi vähentää työuupumuksen riskiä jopa 84 %. Kun vuorovaikutus on ohjattua ja säännöllistä, me pysymme henkilöstön pulssilla. Tämä on paras tapa ennaltaehkäistä työelämän ongelmia. Lisäksi toisin kuin kyselyiden kanssa, voimme ryhtyä toimenpiteisiin heti, kun havaitsemme ongelman.
Vaikka säännölliset ja ohjatut yksilökeskustelut ovat parhaita työkaluja työntekijäkokemuksen kehittämiseen, ne ovat monelle organisaatiolle asia, jonka potentiaalia ei tiedosteta tarpeeksi hyvin. Kun keskustelen organisaatioiden kanssa ja kyselen yksilökeskustelujen hyödyntämisestä, vastaukset ovat usein vaihtelevia.
- Osa esihenkilöistä pitää niitä, osa ei.
- Osa käy yksilökeskusteluja kerran kuussa, osa silloin tällöin.
- Osa esihenkilöistä dokumentoi keskustelut, osa ei.
Vertailun vuoksi todettakoon, että jos yrityksen myyntiprosessi näyttäisi samalta, asiaan puututtaisiin varmasti herkemmin. Lisäksi yksilökeskustelu -prosessit ovat kovin hajautettuja, minkä vuoksi HR:n on vaikea muodostaa kokonaiskuvaa tilanteesta ja priorisoida omaa tekemistään. Pulssikysely antaa tietoa siitä, mihin katse kannattaisi kohdistaa, mutta sen sisällöstä puuttuu ulottuvuuksia, jotka auttaisivat ratkaisemaan ongelmat.
Mitä jos ottaisimme käyttöön kummankin ratkaisun parhaat puolet?
Mitä jos yhdistäisimme yksilökeskustelut ja pulssikyselyt? Lyödään kaksi kärpästä yhdellä iskulla ja otetaan parhaat palat molemmista ratkaisusta! Tehdään jotain ihan uutta. Jes!
Humbol haluaa auttaa esihenkilöitä käymään parempia ja säännöllisiä yksilökeskusteluita. Uskomme, että säännölliset keskustelut ovat paras tapa ennaltaehkäistä ja ratkaista työelämän ongelmia. Samalla keräämme dataa vuorovaikutustilanteista ja saamme kokonaiskuvan, jonka avulla HR ymmärtää paremmin organisaation tilannetta ja voi priorisoida tekemisensä paremmin.
Mikä sitten on minun mielestäni maailman paras pulssikysely? 😉 Varaa tapaaminen, niin jutellaan asiasta lisää. Olisi kiva kuulla, mitä sinä ajattelet tästä aiheesta.
